Leadership al femminile: la situazione attuale

Lo scorso anno quarantuno donne ricoprivano il ruolo di CEO nel Fortune 500, il numero maggiore di sempre. Se da un lato le news hanno dipinto il 2020 come un anno straordinario, le dirigenze delle aziende non rispecchiano adeguatamente i talenti femminili a disposizione, e nemmeno la composizione della forza lavoro in generale. E perché no? Un sistema interamente meritocratico è la linfa vitale di un’imprenditoria competitiva, nonché di una società sostenibile ed equilibrata.

Quando la diversità viene ignorata, gli investitori corrono rischi notevoli, sia in termini di potenziale mancato che di allocazione inefficiente delle scarse risorse a disposizione. Il commento che negli anni ho sentito più volte, nel discutere l'assenza di diversità, è che i manager desiderano assumere la migliore candidata donna per la posizione, ma non hanno saputo individuare una candidata idonea.  Eppure molte delle principali multinazionali con attività complesse che abbracciano diverse giurisdizioni e piattaforme di prodotti sembrano aver preso coscienza del problema.

Quando si pensa alla gestione di ampi team con operazioni globali, la capacità del management di pensare in un’ottica futura e motivare le risorse umane è l’ago della bilancia per un investitore.  Le multinazionali globali che dispongono di donne nei ruoli di CEO o Presidente del CdA, oltre a un consiglio di amministrazione composto per più di un terzo da donne, comprendono: Accenture, Hershey, H&M, Macquarie, Rolls Royce, Sodexo, Starbucks, Swatch, UPS, Walt Disney. E la lista continua. Il profilo delle aziende con leadership femminile tende ad avere una base di dipendenti notevolmente più ampia, a gestire margini più elevati e generare maggiori flussi di cassa dagli investimenti rispetto alla media del mercato, come evidenzieremo più avanti.

Perché gli investitori dovrebbero voler limitare i rendimenti del loro capitale umano impedendo ai migliori talenti di sbocciare?  Chiaramente non vogliono. E gli azionisti dimostrano una consapevolezza crescente del tema, facendosi sentire e votando nel modo più opportuno.

Il pericolo legato a una meritocrazia che funziona male è lo squilibrio salariale tra donne e uomini, diffuso nella maggior parte del pianeta. Questo indicatore mette in luce il grave problema dell’esclusione delle donne dalle posizioni dirigenziali. Le posizioni inferiori sono meno pagate, pertanto i guadagni medi sono più ridotti. Ad esempio negli Stati Uniti le lavoratrici donne rappresentano il 47% della forza lavoro¹, il 31% degli amministratori nell’indice S&P 500, ma solo il 6% dei CEO. Considerando questi numeri, viene da chiedersi se nell’ultimo ventennio siano stati fatti dei progressi. La risposta è sì, sono stati fatti progressi significativi, ma sporadici e localizzati.

Il divario salariale tra uomini e donne è ancora di grande entità. Le donne nell’UE guadagnano in media USD86² per ogni USD100 guadagnati dagli uomini, negli USA USD83³. A contribuire ampiamente a questo divario è la “penalità di maternità”, ossia il reddito perso delle madri dovuto al mancato avanzamento di carriera o alla necessità di lasciare la posizione a causa della difficoltà nel bilanciamento tra lavoro e genitorialità. Nei paesi a basso reddito il problema è più ampio, aggravato dalla scarsità di risorse, da un’educazione di qualità inferiore e da tradizioni conservatrici nei confronti delle donne. Si tratta di un problema allarmante, perché il potere economico in mano agli uomini può facilmente trasformarsi in potere sociale, ed ecco che lo squilibrio va fuori controllo.

Si può fare molto per ridurre il divario. Formazione per i responsabili delle review di performance che gestiscono le promozioni, congedo di maternità retribuito, strumenti atti a ricalibrare il rientro al lavoro per le madri e ad assicurare che le donne nelle aziende e nelle filiere dei mercati sviluppati siano pagate adeguatamente, tanto per iniziare.

In questo blog valuteremo la situazione attuale e quali sono le ragioni principali degli squilibri, il profilo delle aziende gestite da donne e cosa potrebbe aiutare a sbloccare il sistema. Mi sono principalmente focalizzata sui temi che influiscono sulle aziende, poiché si tratta della sfera di influenza degli investitori.

Il piolo rotto

Le donne guadagnano meno degli uomini nella maggior parte dei Paesi. Negli Stati Uniti, gli 83 dollari guadagnati dalle donne per ogni 100 percepiti dagli uomini nel 2020 sono certamente migliori dei 72 guadagnati nel 1990 (30 anni fa), ma testimoniano ancora una realtà spiacevole. Uno dei motivi principali di questo reddito inferiore percepito dalle donne è la disparità di genere all’interno delle varie funzioni. E considerando l’effetto a cascata di una mancata promozione in fase iniziale, lo squilibrio nelle posizioni dirigenziali e il divario salariale aumenta con l’età.  

Il “piolo rotto” è un’espressione utilizzata per sottolineare il netto calo nella partecipazione femminile nelle fasi iniziali, da entry level a manager, ed è illustrato nel grafico che segue, con i dati tratti da uno studio di McKinsey and Leanin.Org. che copre oltre 65.000 dipendenti in 423 organizzazioni che comprendono un totale di 12 milioni di dipendenti.

La penalità di maternità

La penalità di maternità è uno dei principali motivi del divario salariale tra uomini e donne. A livello globale, esiste un gap di reddito tra una neomamma e una donna senza figli a carico. E il divario tende ad aumentare in base al numero di figli, spesso in maniera incrementale. Molti studi in tutto il mondo hanno confermato questo fenomeno. Un’analisi del 2005⁴ di 11 Paesi europei ha stimato che il divario salariale della maternità (tra madri e non madri) per le donne con due figli: il Regno Unito è stato il peggiore con un divario del 25% seguito dalla Germania al 15% e dal Portogallo al 10%.  Negli USA è stato stimato un ampliamento del divario⁵ dall’87% al 75% per le madri (2016). Inoltre, uno studio che ha interessato 21 mercati in via di sviluppo ha evidenziato che le madri hanno subito un calo del 16% nel salario giornaliero nei Paesi a medio reddito⁶.

La US Census Bureau⁷ ha pubblicato un articolo interessante nel 2017 confrontando i redditi delle coppie a seguito della nascita di un bambino. Ha dimostrato che il salario delle donne ha poi recuperato terreno (quasi un decennio dopo) ma poiché gli uomini non avevano subito lo shock iniziale, il divario finale tra i due generi di fatto non si è mai chiuso. In altre parole, il potenziale delle donne è stato bloccato in maniera permanente dalla maternità.  Poiché un terzo della forza lavoro negli Stati Uniti è costituita da madri, si tratta di un problema sociale di grande portata.

Mercati emergenti, salario minimo e filiera

Le persone capaci non vogliono beneficenza. Vogliono essere pagate in maniera equa.  Esiste una certa confusione tra gli investitori quando si parla di salario minimo.  L’organizzazione internazionale del lavoro (ILO) definisce come salario minimo un importo sufficiente affinché una famiglia possa vivere, con un livello soddisfacente di inclusione sociale. In altre parole, il salario minimo è un indicatore assoluto, non si calcola in rapporto all’alternativa peggiore o a un valore fisso in dollari.  Nel 2019, il salario minimo medio nel mondo era pari a USD486 al mese⁸ (ppp). Tuttavia in cinque Paesi il salario minimo era inferiore all’indicatore dell’estrema povertà dell’ONU, ossia USD1,90 al giorno per persona.  Questo significa il minimo di legge non è necessariamente un metro per valutare l’accettabilità. A peggiorare la situazione, l’ILO stima che 266 milioni di persone sono pagati al di sotto del loro salario minimo nazionale.  I più esposti sono donne, madri, lavoratori con un’istruzione di livello più basso, giovani e lavoratori rurali. Poiché le donne guadagnano nettamente di meno, soprattutto quelle meno istruite, spesso sono quelle che beneficiano maggiormente dall’introduzione di un salario minimo⁹.

Questo problema può scivolare pericolosamente verso la piaga della schiavitù moderna¹⁰. Il problema e la sua risoluzione risiedono nella capacità delle aziende di migliorare la visibilità sulle loro filiere. Gli investitori devono essere consapevoli dei rischi legati al fatto che i fornitori sottopagano le donne per acquistare quella T-shirt sullo scaffale a 10 dollari.  

La situazione del mercato per le aziende gestite da donne

Ai livelli più alti, la leadership femminile nelle società quotate è più diffusa nei mercati sviluppati. I numeri sottolineano una correlazione più elevata tra la leadership femminile nelle aziende in crescita con PIL pro capite più elevato rispetto alla parità salariale misurata dal Coefficiente Gini. E ha senso. La meritocrazia è importante.

A livello settoriale, il settore sanitario è un leader in tema di diversità, al contrario di quello dell’energia. Tuttavia all’interno dei vari settori, a livello subsettoriale (o di comparto) gli intervalli sono molti ampi.  I settori che registrano i punteggi più bassi nel benchmark globale MSCI All Country World Index (ACWI) sono quello marittimo, dell’ingegneria e delle costruzioni, e le compagnie aeree (sorprendente!) Quelle che registrano i punteggi più alti sono il tabacco, i prodotti per la casa e le multi-utility, ossia utility attive su diversi fronti come la distribuzione elettrica, il gas o l’acqua.

Per misurare l’influenza della leadership femminile o utilizzato un semplice indicatore che fa un passo avanti rispetto all’indicatore tradizionale della rappresentanza nel CdA, e che combina l’impatto dei due ruoli che esercitano l’influenza maggiore: Presidente del CdA e CEO. Il punteggio ‘Female Leadership’¹¹ (punteggio FL) va da 0 per il livello di influenza femminile più scarso a 10 per quello più elevato. È calcolato assegnando 0 o 10 punti a tre variabili. CEO o Presidente donna valgono 10 punti ciascuno;  altri 0, 7 o 10 punti vengono aggiunti per la quota di amministratori donne nel CdA (meno del 10%, tra il 10 e il 30%, oltre il 30% rispettivamente). Ciascuna delle tre variabili viene ponderata equamente.

Ad esempio, ecco il calcolo per Walt Disney: Susan Arnold nel ruolo di Presidente (10 punti), Bob Chapek nel ruolo di CEO (0 punti), e 45% di donne nel CdA (10 punti). Dividendo ciascun fattore per tre e sommandoli tra loro, il punteggio FL risulta pari a 6,6 su 10, un buon risultato.

A livello geografico, gli squilibri sono degni di nota. I mercati sviluppati liberali hanno punteggi più elevati rispetto a quelli emergenti e più conservatori. Dei 48 Paesi nell’indice MSCI ACWI, l’Europa rappresenta l’8 dei primi 10 mercati¹².  I 10 peggiori sono cinque del Medio Oriente, Ungheria, Messico, Corea, Russia e Perù.  

Profilo delle aziende gestite da donne

Per elaborare un profilo delle aziende gestite da donne, ho raggruppato le aziende comprese nell’indice MSCI ACWI in quattro livelli in base al punteggio FL: Primo (superiore a 6), secondo (3-6), terzo (2-3) e minimo (0-2). Ciascuna azienda è stata ponderata equamente.  

La prima osservazione è che la media delle aziende di primo livello ha una base di dipendenti ampia, margini operativi più elevati e maggiori flussi di cassa generati dal capitale investito rispetto agli altri gruppi. I fattori trainanti del reddito insieme a un livello elevato di debito medio comporta una redditività del capitale proprio (ROE) pari circa al 15%, un dato interessante. Se i livelli di indebitamento del gruppo sono maggiori rispetto agli altri, il rating creditizio è buono con un 86% classificato come investment grade (BBB- e superiori). In termini di esposizione, due terzi delle aziende di questo gruppo sono nei mercati sviluppati, contrariamente al gruppo più scarso dove quattro quindi ha sede nei mercati emergenti. Inoltre è maggiormente orientato verso il settore di consumo: beni di consumo di base e discrezionali rappresentano il 30% del primo gruppo.

Per rimuovere il pregiudizio nei confronti dei mercati emergenti, ho analizzato gli stessi dati per l’indice S&P 1500, escludendo anche in questo caso i titoli finanziari.  Ho unito i due gruppi più scarsi, perché l’ultimo conteneva pochissimi titoli. Il profilo operativo è similare. La base di dipendenti nettamente più ampia, margini e redditività del capitale proprio elevata.  Il profilo delle aziende gestite da donne: aziende in crescita stabile, redditizie di grandi dimensioni, gestite con indebitamento ridotto.
 

I catalizzatori del cambiamento

• Il processo ha un impatto - Il processo di riduzione dei pregiudizi inconsci a livello di assunzione e promozione, e mentoring continuativo, è fondamentale per l’evoluzione del potenziale. Il mio esempio favorito del processo di rimozione dei pregiudizi inconsci riguarda l’assunzione, piuttosto che la promozione, ma si applica ugualmente. Il cambiamento di paradigma è stato sperimentato per la prima volta nel 1952 dalla Boston Symphony Orchestra. Ai tempi le orchestre statunitensi erano perlopiù composte da uomini. Il direttore dell'orchestra di Boston decise di iniziare a selezionare i musicisti tramite audizioni alla cieca, ossia ai musicisti venne chiesto di suonare dietro un paravento per nascondere la loro identità e il loro genere. Il risultato fu un notevole aumento della percentuale di donne assunte, il che a sua volta incoraggiò un maggior numero di candidate. La percentuale di donne musiciste nelle cinque migliori orchestre statunitensi è passata da meno del 5% nel 1970 al 21% nel 1993. Secondo uno studio condotto dai ricercatori di Harvard e Princeton, il 30-55% della nuove assunzioni di donne è dovuto al cambiamento, ovvero alla "democratizzazione" del processo, per usare le loro parole.
• Fornire il supporto necessario alle madri - Ci sono prove notevoli del fatto che un congedo parentale retribuito migliora il tasso di partecipazione delle madri. Ci sono 193 Paesi nelle Nazioni Unite, e solo pochi non prevedono obbligatoriamente un congedo retribuito,, tra essi: Nuova Guinea, Suriname, alcune isole nel Pacifico meridionale, e gli Stati Uniti. Secondo i dati del Pew Research Center, gli Stati Uniti sono l’unico Paese dell’OCSE a non prevedere obbligatoriamente un programma di congedo retribuito per i neogenitori. La media nell’OCSE è stata di poco più di 18 settimane nel 2018.
• Normativa – nel breve periodo, l’UE dovrebbe introdurre delle quote rosa minime nel CdA.  Sembra che la quota sarà pari al 40%, in linea con i requisiti introdotti in Norvegia nel 2008. Al di fuori dell’Europa, le quote rosa obbligatorie non poco diffuse, ma va sottolineato che India e Israele richiedono almeno un’amministratrice donna all’interno dei CdA delle società quotate.
• Pressione degli investitori – Ad affrontare le pressioni dagli investitori finali, gli asset manager si sono focalizzati sui temi ESG, tra cui la diversità di genere rappresenta un tema importante. I benefici derivanti dal promuovere la meritocrazia sono notevoli, in particolare in alcuni dei mercati in fase iniziale a livello manageriale.  
• Dati migliori - I dati che riflettono la composizione dei ruoli aziendali sarebbero interessanti, ad esempio una documentazione analoga al modulo EEO-1 negli USA. Questo richiede che i datori di lavoro privati con oltre 100 dipendenti devono rendicontare la scomposizione dei dipendenti per categoria di posizione, per genere e razza.  Le aziende non sono obbligate a divulgare al pubblico tale modulo, ma alcune lo fanno. Sarebbe interessante se divenisse un requisito necessario per tutte le aziende quotate.

Meritocrazia

Sia le aziende che la società funzionano meglio con una meritocrazia integrale, e questo richiede diversità.  Per arrivarci, le aziende necessitano di due cose: una cultura della leadership che richiede che le menti più competitive globali siano a bordo; e strutture interne per canalizzare tale energia e gamma di personalità verso un obiettivo condiviso.  

I datori di lavoro che impediscono alle donne di progredire nella loro carriera non solo stanno limitando potenziale e talento oggi, ma stanno mettendo dei limiti ai modelli di ruolo e ai mentori, e dunque ai leader delle future generazioni.  

¹ US Census Bureau
² Eurostat 2019: differenza nel salario lordo orario tra uomini e donne, espressa come percentuale del salario lordo orario per gli uomini.
³ Bureau of Labor Statistics 1Q 2021 – reddito medio.
⁴ The family gap in pay in Europe: a cross-country study, di Rhys Davies e Gaelle Pierre, University of Warwick.
⁵ US Bureau of Labor Statistics 2016
⁶ Do children reduce their mother’s earnings? Evidence from developing countries, Aguero, Marks, Raykar 2011, University of Connecticut.
⁷ The parental gender earnings gap in the US, 2017, US Census Bureau
⁸ Global Wage Report 2020-21, International Labor Organization (ILO)
⁹ Gli studi sull’impatto del salario minimo sul divario di reddito comprendono: Can minimum wages close the gender wage cap? Evidence from Indonesia di Hallward-Driemeier, Rijklers e Waxman (World Bank Group), e Impact of minimum wage increase on gender wage gap: Case of Poland di Majchrowska e Strawinski (University of Lodz, Polonia e University of Warsaw, Polonia).
¹⁰ Modern slavery: a python in the plumbing: https://am.vontobel.com/en/insights/esg-modern-slavery-a-python-in-the-plumbing
¹¹ Il punteggio Female Leadership è un calcolo proprietario dell’influenza della leadership femminile nelle aziende quotate. Il valore dei punti assegnati a ciascuna variabile viene determinato in base alle nostre view e convinzioni.
¹² Medie non ponderate.

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