Situación actual del liderazgo femenino

El año pasado, cuarenta y una mujeres entraron la lista Fortune 500 por ocupar cargos de CEO, el mayor número de la historia. Aunque las noticias proclamaron el 2020 como un año excepcional, los miembros del grupo de ejecutivos C-Suite no reflejan la cantera de talento femenino existente y mucho menos la composición de la mano de obra en general. ¿Y por qué no? La meritocracia plena es la savia de las empresas competitivas, así como de una sociedad sostenible y equilibrada.

Los inversores se enfrentan a riesgos significativos si ignoran la diversidad, tanto en lo que respecta a las ventajas del potencial perdido como a las desventajas de la asignación ineficiente de los escasos recursos. El comentario que más he escuchado a lo largo de los años cuando se habla de la falta de diversidad es que los directivos quieren contratar a la mejor candidata para el puesto, pero que todavía no ha aparecido una candidata adecuada. Y, sin embargo, algunas de las mayores multinacionales, con empresas complejas y repartidas entre distintas jurisdicciones y plataformas de productos, parecen haber captado el mensaje.

Cuando se piensa en la gestión de grandes equipos de trabajo en operaciones globales, la capacidad de la dirección para pensar en el futuro, empatizar y motivar a la gente es un factor determinante para los accionistas. Entre las multinacionales globales que cuentan con mujeres en los puestos de CEO o presidenta del Consejo de Administración, además de con un Consejo de Administración compuesto por más de un tercio de mujeres, se encuentran: Accenture, Hershey, H&M, Macquarie, Rolls Royce, Sodexo, Starbucks, Swatch, UPS, Walt Disney y la lista continúa. El perfil de las compañías dirigidas por mujeres tiende a tener una diversidad de empleados notablemente mayor, a gestionar márgenes más altos y a generar más flujo de caja que la media del mercado, como demostraré más adelante.

¿Por qué querría un inversor limitar el rendimiento de su capital humano no permitiendo que prosperen los mejores? Pues la respuesta es que no lo hacen, y cada vez son más los accionistas que prestan atención a este tema, se manifiestan y votan en consonancia para mejorarlo.

La señal de alerta de una meritocracia que no funciona bien es el desequilibrio en los salarios entre hombres y mujeres, algo que, lamentablemente, es una constante en la mayor parte del planeta. Es un indicador del problema tan dañino que supone apartar a las mujeres de los puestos de mayor responsabilidad. Los cargos más bajos cobran menos, por lo que los ingresos medios son menores. Para verlo con un ejemplo: en Estados Unidos, las trabajadoras representan el 47 por ciento de la mano de obra¹, el 31 por ciento de ellas ocupan cargos directivos según el índice S&P 500, pero solo el 6 por ciento están en puestos de CEO según el S&P 500. Al ver estas cifras, uno se pregunta si hemos progresado algo en las últimas dos décadas. La respuesta es que ha habido un avance importante, pero es desigual y solo se ha dado en algunos lugares.

La brecha salarial entre hombres y mujeres sigue siendo considerable. En la UE, las mujeres ganan de media 86 USD,² por cada 100 USD que ingresan los hombres, mientras que en EE.UU. la cifra para las mujeres baja hasta los 83 USD³. Un factor que contribuye enormemente a esta brecha es la «penalización por maternidad», la pérdida de ingresos que sufren las madres por no acceder a los puestos de más responsabilidad o al abandono total de su carrera profesional por las dificultades a la hora de conciliar su vida laboral con las necesidades de ser madre. En los países con rentas más bajas, los problemas se agravan aún más a causa de la falta de recursos, el bajo nivel educativo y las tradiciones conservadoras en detrimento de las mujeres. Es un tema inquietante, ya que el poder económico de los hombres puede transformarse rápidamente en poder social, y el desequilibrio puede volverse inestable.

Afortunadamente, podemos hacer mucho para reducir esta brecha. La formación de los encargados de evaluar el rendimiento —algo que influye en los ascensos—, el permiso de paternidad remunerado, la facilitación de la reincorporación al puesto de trabajo de las madres y la garantía de que las mujeres que participan en las cadenas de suministro y en las operaciones de los mercados en desarrollo reciban un salario digno son solo algunos ejemplos.

En este blog analizo dónde están y cuáles son las principales razones de estos desequilibrios, el perfil de las compañías dirigidas por mujeres y qué se puede hacer para desencallar el sistema. Me he centrado en gran medida en las cuestiones que afectan a las compañías, ya que están dentro del ámbito de influencia de los inversores.

El «peldaño roto»

En la mayoría de países, las mujeres perciben salarios inferiores a los de los hombres. Por ejemplo, en 2020, en Estados Unidos, las mujeres percibieron 83 USD por cada 100 USD que ingresaron sus compañeros varones. Aunque se ha avanzado con respecto a la situación de 1990 (hace 30 años), cuando el salario de las mujeres era de 72 USD, todavía queda mucho por hacer. Uno de los principales motivos de los menores ingresos medios de las mujeres es la desigualdad de género en todos los cargos de las compañías. Y, dado el efecto acumulativo de los ascensos perdidos durante los primeros años, tanto el equilibrio en los puestos de mayor responsabilidad como la brecha salarial aumentan con la edad.

El «peldaño roto» es una expresión que se utiliza para subrayar la fuerte caída de la participación femenina en el primer eslabón, desde los puestos básicos hasta los de dirección. Esto se puede ver perfectamente en el siguiente gráfico, basado en datos de un estudio realizado por McKinsey y Leanin.Org. El estudio incluyó a más de 65 000 empleados, en 423 empresas con un total de 12 millones de empleados.

Penalización por maternidad

La penalización por maternidad influye en gran medida en la brecha salarial entre hombres y mujeres. Mundialmente, existe una diferencia de ingresos entre una madre reciente y las mujeres sin hijos a cargo. Y la brecha tiende a aumentar en proporción al número de hijos, a menudo exponencialmente. Diversos estudios realizados en todo el mundo han constatado esta penalización. Un análisis realizado en 2005⁴ en 11 países europeos calculó la brecha salarial provocada por la maternidad (entre madres y no madres) para las mujeres con dos hijos: el Reino Unido fue el peor parado, con una brecha del 25 por ciento, seguido por Alemania, con un 15 por ciento y Portugal, con un 10 por ciento. En EE.UU., se estimó que la brecha se ampliaba⁵ del 87 al 75 por ciento para las madres (2016). Y un estudio realizado en 21 mercados en desarrollo reveló que las madres sufren una disminución del 16 por ciento del salario diario en los países de renta media⁶.

La Oficina del Censo de EE.UU.⁷ publicó en 2017 un artículo revelador en el que se comparaban los ingresos de cada uno de los miembros de las parejas después de tener un hijo. Este reveló que los ingresos de las mujeres se recuperaron finalmente (casi una década después), pero como los hombres nunca experimentaron un impacto inicial en sus ingresos, la brecha salarial entre ambos no se llegó a recuperar. En otras palabras, el potencial de la mujer se vio permanentemente lastrado por el hecho de tener un hijo. Teniendo en cuenta que un tercio de la mano de obra estadounidense está formada por madres, se trata de una cuestión social de gran calado.

Mercados emergentes, salario digno y cadena de suministro

La gente competente no quiere caridad, simplemente quiere una remuneración justa. Existe cierta confusión entre los inversores sobre lo que significa un salario digno. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el salario mínimo como una cantidad suficiente para que una familia pueda vivir con un nivel satisfactorio de inclusión social. En otras palabras, un salario digno tiene un objetivo absoluto, no es solo relativo a la siguiente peor alternativa o a un valor fijo en dólares. En 2019, el salario mínimo medio en todo el mundo fue de 486 USD al mes⁸ (ppp). Sin embargo, cinco países tenían salarios mínimos por debajo de la medida de pobreza extrema de la ONU, fijada en 1,90 USD al día por persona. Esto demuestra que el mínimo legal no es necesariamente un criterio de lo que es aceptable. Para echar más sal en la herida, la OIT calcula que 266 millones de personas cobran por debajo del salario mínimo nacional. Entre los colectivos más vulnerables se encuentran las mujeres, las madres, los trabajadores con menor formación, los jóvenes y los trabajadores del campo. Como las mujeres son desproporcionadamente las que menos ganan, sobre todo las que tienen menos estudios, suelen ser las que más se benefician de la implantación de un salario digno⁹ en proporción.

Este problema puede acercarse peligrosamente a la problemática de la esclavitud moderna¹⁰. El reto y las respuestas pasan por que las compañías den visibilidad a sus cadenas de suministro. Los inversores deben ser conscientes de los riesgos que implica que los proveedores paguen mal a las mujeres para que esa camiseta llegue a los escaparates a 10 USD.

Situación en el mercado de las compañías dirigidas por mujeres

A gran escala, el liderazgo femenino de las compañías que cotizan en bolsa es notablemente más frecuente en los mercados desarrollados. Según mis datos, existe una correlación mucho más fuerte entre el aumento del liderazgo femenino en las empresas con un mayor PIB per cápita que con la igualdad de la riqueza medida por el coeficiente de Gini. Y tiene sentido: hay valor en la meritocracia.

Por sectores, la sanidad es líder en diversidad y el sector de la energía uno de los más rezagados en esta materia. Sin embargo, dentro de los sectores, en cada subsector (o industria) existen márgenes muy amplios. Las industrias con menor puntuación en el índice mundial de referencia MSCI All Country World Index (ACWI) son la marina, la construcción y la ingeniería, así como las aerolíneas (¿a alguien le sorprende?). La puntuación más alta corresponde a la industria del tabaco, a los productos domésticos y a los servicios públicos múltiples, que incluyen una serie de negocios como la distribución de electricidad, el gas o el agua.

Para valorar la influencia del liderazgo femenino he utilizado una medida sencilla que va medio paso más allá de la métrica tradicional basada en la representación en los consejos de administración. Lo he hecho combinando el impacto de dos cargos con gran influencia: presidente/a del consejo de administración y CEO. La puntuación del «liderazgo femenino»¹¹ (puntuación FL) va de 0 —que sería el nivel más bajo de mujeres en puestos de liderazgo— a 10, que correspondería a la puntuación máxima. Se calcula asignando de 0 o 10 puntos a tres variables. Una mujer CEO o presidenta del consejo de administración serían 10 puntos en cada categoría. Se añaden otros 0, 7 o 10 puntos en función de la proporción de mujeres en los consejos de administración (menos del 10 por ciento, entre 10-30 por ciento, más del 30 por ciento, respectivamente). Las tres variables tienen el mismo peso.

A modo de ejemplo, este es el cálculo para Walt Disney: Susan Arnold es la presidenta del consejo de administración (10 puntos), Bob Chapek ocupa el cargo de CEO (0 puntos) y el 45 por ciento de los directores del consejo son mujeres (10 puntos). Si dividimos cada uno de ellos por 3, y los sumamos, obtenemos una puntuación FL de 6,6 sobre 10, que es una puntuación decente.

Con respecto a los diferentes países, existen algunos desequilibrios sorprendentes. Los mercados desarrollados liberales obtienen puntuaciones más altas que los mercados más conservadores y los emergentes. De los 48 países del MSCI ACWI, Europa representa 8 de los 10 principales mercados¹². Entre los 10 últimos figuran cinco de Oriente Medio, Hungría, México, Corea, Rusia y Perú.

Perfil de las compañías lideradas por mujeres

Para trazar un perfil de las empresas dirigidas por mujeres, he agrupado las compañías del MSCI ACWI en cuatro grupos, clasificados por la puntuación de FL: la más alta (más de 6), la segunda (3-6), la tercera (2-3) y la más baja (0-2). Todas las compañías se han ponderado por igual.

La primera observación es que la media de las compañías del primer grupo cuenta con una base muy diversa de empleados, mayores márgenes de explotación y flujo de caja generado por el capital invertido que los otros grupos. Los factores generadores de ganancias, junto con un mayor nivel de endeudamiento medio, dan como resultado un Return on Equity (ROE) de alrededor del 15 por ciento, lo cual es impresionante. Aunque los niveles de deuda de este grupo son más altos que los de los demás, los ratings crediticios son buenos, con un 86 por ciento de Investment Grade (BBB- y superior). Por su exposición, dos tercios de las compañías de este grupo pertenecen a mercados desarrollados, en contraposición al grupo inferior, en el que cuatro quintas partes tienen su sede en países de mercados emergentes. También se inclina hacia el sector del consumo, ya que las compañías de bienes de consumo no esenciales y de productos básicos representan el 30 por ciento del grupo superior.

Para eliminar el sesgo de los mercados emergentes, he analizado las mismas cifras para el S&P 1500, excluyendo también las empresas financieras. He fusionado los dos grupos inferiores, puesto que apenas había ninguno en el nivel más bajo. El perfil operativo es similar. Representa, con diferencia, la mayor media de diversidad de empleados, junto con unos márgenes y un Return on Equity elevados. El perfil de las compañías dirigidas por mujeres corresponde a empresas grandes, rentables y en crecimiento constante que funcionan con un poco más de apalancamiento.
 

Catalizadores del cambio

• El proceso es impactante: el proceso de reducir el sesgo subconsciente al contratar y conceder ascensos y en la formación continua es clave para dejar que el talento se desarrolle. Mi ejemplo favorito de proceso que suprime los prejuicios subconscientes tiene que ver con la contratación, más que con los ascensos, pero sigue siendo aplicable. El cambio en el proceso lo inició en 1952 la Orquesta Sinfónica de Boston. Hasta entonces, había un fuerte sesgo masculino en las orquestas estadounidenses. Boston decidió que el director de orquesta no eligiera más a los músicos a dedo, sino que se realizara un proceso de audiciones a ciegas. Con el nuevo método, los músicos realizaban sus audiciones iniciales detrás de una pantalla, con lo que se ocultaba su identidad y su género. El resultado fue un aumento espectacular de la proporción de mujeres contratadas, lo que a su vez animó a que se presentaran más. La proporción de mujeres músicas en las cinco principales orquestas de Estados Unidos aumentó de menos del 5 por ciento en 1970 al 21 por ciento en 1993. Un estudio realizado por investigadores de Harvard y Princeton cifró en un 30-55 por ciento la proporción de nuevas contrataciones de mujeres gracias a este cambio que, como ellos dicen, «democratizó» el proceso.
• Ofrecer el apoyo que necesitan las madres: existen pruebas concluyentes de que el permiso parental remunerado mejora la tasa de empleo de las madres. Hay 193 países en las Naciones Unidas y, de ellos, solo unos pocos no ofrecen un permiso parental remunerado, entre ellos: Nueva Guinea, Surinam, algunas naciones insulares del Pacífico Sur y Estados Unidos... Según datos del Centro de Investigación Pew, Estados Unidos es el único país de la OCDE que no cuenta con un programa de permisos remunerados obligatorios para los nuevos padres. La media en toda la OCDE fue de algo más de 18 semanas en 2018.
• Regulación: se espera que, a corto plazo, la UE introduzca cuotas mínimas de igualdad de género en los consejos de administración. Parece que la cuota será del 40 por ciento, en línea con el requisito aplicado por Noruega en 2008. Fuera de Europa, las cuotas de género obligatorias en los consejos de administración son escasas, pero cabe destacar que la India e Israel exigen un mínimo de una mujer en los consejos de administración de las compañías que cotizan en bolsa.
• Presión de los inversores: ante la presión de los inversores finales, los gestores de activos se han centrado en las cuestiones ESG, entre las que destaca la diversidad de género. Impulsar la meritocracia trae consigo grandes beneficios para los inversores, especialmente en algunos de los mercados en «fase temprana».
• Mejores datos: contar con datos que reflejen la composición de los puestos de la compañía sería eficaz, por ejemplo, una presentación similar a la del formulario anual EEO-1 en Estados Unidos. Pero esto requiere que los empleadores privados con más de 100 empleados informen sobre el desglose del número de empleados por categoría de trabajo, género y raza. Las compañías no están obligadas a divulgar públicamente sus EEO-1, aunque algunas lo hacen. Sería bueno que se convirtiera en una información obligatoria para todas las compañías que cotizan en bolsa.

Meritocracia

Tanto las empresas como la sociedad funcionan mejor si existe una meritocracia plena y esto requiere diversidad. Para conseguirlo, las compañías necesitan dos cosas: una cultura de liderazgo que exija que se contrate a los profesionales más preparados de todo el mundo; y estructuras internas para canalizar esa energía y esa diversidad de personalidades hacia un objetivo compartido.

Los empleadores que impiden a las mujeres ascender y avanzar no solo están limitando el potencial y el talento actual, sino que también están poniendo límites a los roles de referencia y mentores y, por tanto, a los líderes de las generaciones futuras.

¹ Oficina del Censo de EE.UU.
² Diferencia de salarios brutos por hora de Eurostat 2019 entre mujeres y hombres expresada como porcentaje de los salarios brutos por hora de los hombres.
³ Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos, 1.er trimestre de 2021 (ingresos medios)
⁴ The family gap in pay in Europe: a cross-country study, por Rhys Davies y Gaelle Pierre, Universidad de Warwick.
⁵ Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos, 2016
⁶ Do children reduce their mother’s earnings? Evidence from developing countries, Aguero, Marks, Raykar 2011, Universidad de Connecticut
⁷ La brecha salarial entre padres y madres en EE.UU., 2017, Oficina del Censo de EE.UU.US Census Bureau
⁸ Informe Mundial sobre Salarios 2020-21, Organización Internacional del Trabajo (OIT)
⁹ Los estudios sobre el impacto de los salarios mínimos en las diferencias de ingresos incluyen cuestiones como si pueden los salarios mínimos acabar con la brecha salarial de género. Evidence from Indonesia, por Hallward-Driemeier, Rijklers y Waxman (Grupo del Banco Mundial), e Impact of minimum wage increase on gender wage gap: Case of Poland, por Majchrowska y Strawinski (Universidad de Lodz, Polonia y Universidad de Varsovia, Polonia)
¹⁰ Modern slavery: a python in the plumbing: https://am.vontobel.com/en/insights/esg-modern-slavery-a-python-in-the-plumbing
¹¹ La puntuación del liderazgo femenino es un cálculo propio de la influencia del liderazgo femenino en las compañías que cotizan en bolsa. El valor de los puntos asignados a cada variable se ha determinado a partir de nuestra propia opinión y convicción.
¹² Uso de medias no ponderadas.

Publicación de información

Las inversiones se mencionan en esta publicación únicamente con fines ilustrativos y no se garantiza que el asesor vaya a realizar inversiones con las mismas características, o similares, que las inversiones presentadas. Las inversiones identificadas y descritas no representan todas las inversiones adquiridas o vendidas para cuentas de clientes. Las inversiones representativas analizadas se seleccionaron en función de temas relacionados con nuestro estudio ESG. El lector no debe asumir que una inversión identificada fue o será rentable. No existe ninguna garantía de que las inversiones identificadas permanezcan en las cuentas de los clientes en el momento de recibir este documento.

Determinada información ©2022 MSCI ESG Research LLC. Esta información (la “información”) procede de MSCI ESG Research LLC o sus filiales o proveedores de información (las “partes ESG”). La información solo podrá destinarse a uso interno, no podrá reproducirse o redistribuirse de ninguna forma y no podrá emplearse como base o componente de instrumentos o productos financieros o índices. Aunque obtienen información de fuentes que consideran fiables, ninguna de las partes ESG garantiza la originalidad, la precisión y/o la integridad de los datos que aquí se incluyen y excluyen expresamente toda garantía, expresa o implícita, donde se incluye por comerciabilidad e idoneidad para un fin concreto. Ninguno de los datos de MSCI tiene como fin constituir asesoramiento de inversión o recomendación para tomar (o abstenerse de tomar) cualquier tipo de decisión de inversión y no podrá tomarse como base para ello; tampoco debería considerarse indicativo o garantía de rendimiento en el futuro, análisis, previsión o predicción. Ninguna de las partes ESG asumirá responsabilidad por errores u omisiones en relación con cualquiera de los datos que aquí se incluyen ni por daños directos, indirectos, cuantificables, punitivos, emergentes u otros (incluido el lucro cesante), ni siquiera en caso de que se hubiera comunicado la posibilidad de que se produjeran.