Unions 101: un’analisi degli attuali rischi del lavoro

Il mondo post-pandemia ha inaugurato il ritorno di una specie di movimento sindacale. Spinti da antichi timori su salario e sicurezza, i lavoratori di prima linea di tutto il mondo hanno alzato compatti il pugno per chiedere con forza condizioni migliori. Negli ultimi anni, le aziende hanno dovuto sostenere un aumento del costo del lavoro, sia per coprire posizioni vacanti, sia per contenere l’insoddisfazione tra i lavoratori esistenti, dai camionisti, alle infermiere, agli operai, ai baristi.

La spinta alla sindacalizzazione in aziende globali come Starbucks e Apple sicuramente fa notizia. Questa visibilità ha dato nuovo vigore agli sforzi organizzativi a livello mondiale – ma non tutti i settori, le regioni o le aziende affrontano la stessa minaccia o la stessa stretta sul costo del lavoro. Le disparità salariali possono portare a un basso morale, una bassa produttività e un alto tasso di rotazione, che infine penalizzano il valore di un’azienda. Ci sono aziende con un organico completamente sindacalizzato che possono trasferire l’aumento del costo del lavoro ai clienti finali. Come capire la differenza? In questo blog “ritorno alle origini” sul lavoro organizzato, parlerò delle principali caratteristiche dei sindacati a livello globale, di cosa c’è dietro alla domanda dei sindacati, di quando i salari più alti rappresentano una minaccia per gli utili e di quali sono le società meglio posizionate per gestire il rischio.

Il periodo d’oro dei sindacati nella maggior parte dei mercati sviluppati è tramontato da tempo. Negli ultimi 20 anni (e dal picco di adesioni raggiunto negli anni Cinquanta del secolo scorso) la percentuale degli iscritti ai sindacati sul totale degli occupati è diminuita in tutto il mondo, ad eccezione di Nord Africa e Sud America. Mentre mercati tesi, Covid-19 e inflazione hanno innescato un ripensamento in aree limitate (secondo un sondaggio condotto da Gallup nel 2022, l’approvazione nei confronti dei sindacati negli Stati Uniti è ai massimi dal 1965) il rischio reale di un ritorno del potere dei sindacati è nei Paesi in via di sviluppo, dove la contrattazione sindacale è viva e vegeta.

In effetti, esiste un rapporto tra copertura sindacale all’interno delle aziende e redditività, come illustrato nella Figura 1. Maggiore è la copertura sindacale, minori sono i rendimenti. Inoltre, l’impatto di un aumento inatteso dell’adesione ai sindacati può essere significativo per le aziende che non sono in grado di trasferire i nuovi costi ai loro clienti. Approfondirò questo aspetto più avanti.

In effetti, esiste un rapporto tra copertura sindacale all’interno delle aziende e redditività, come illustrato nella Figura 1. Maggiore è la copertura sindacale, minori sono i rendimenti. Inoltre, l’impatto di un aumento inatteso dell’adesione ai sindacati può essere significativo per le aziende che non sono in grado di trasferire i nuovi costi ai loro clienti. Approfondirò questo aspetto più avanti.

I rischi ai quali le aziende sono esposte sono legati al funzionamento della contrattazione collettiva nelle diverse economie in cui le stesse operano. Le principali componenti includono l’ampiezza dei cosiddetti meccanismi di estensione (che possono sfruttare l’effetto di una negoziazione all’interno dell’intero settore di un’economia), l’influenza delle federazioni sindacali globali nel rispettivo settore, il potere di connessione dei social media e il livello d’insoddisfazione tra i lavoratori.

Un recente esempio dimostra qual è il pericolo per le multinazionali che sottovalutano il rischio del lavoro. Teleperformance è il più grande operatore di call center a livello mondiale, una società tecnologicamente avanzata con sede a Parigi e con 420.000 dipendenti in tutto il mondo, il 40% dei quali è sindacalizzato. Eppure, uno scandalo di alto profilo legato a un business di “moderazione dei contenuti” relativamente nuovo ha provocato un brusco crollo a doppia cifra della quotazione del titolo e un danno all’immagine dell’azienda. Le notizie riportate dai media sul servizio di controllo in outsourcing contro le immagini scioccanti per i clienti dei social media hanno destato grande preoccupazione sull’impatto psicologico sui dipendenti e sui salari, sia tra i politici che tra gli investitori. Il problema era legato alla sede colombiana della società, ma ha aperto le porte alla federazione sindacale internazionale per il settore dei servizi (UNI Global) per riuscire a convincere i vertici aziendali a sottoscrivere un accordo globale. Resta da vedere quale sarà l’impatto sul costo del lavoro dell’azienda e in che misura sarà possibile trasferirlo ai clienti; tuttavia, ciò che appare già estremamente chiaro è che i temi delle condizioni lavorative e dei salari equi sono tornati sul tavolo.

Perché i lavoratori vogliono iscriversi a un sindacato

I sindacati sono organizzazioni indipendenti nate per difendere e promuovere gli interessi dei loro iscritti attraverso le negoziazioni con i datori di lavoro. I sindacati si sono lentamente evoluti nelle economie industrializzate, dopo che innumerevoli episodi di violenza e sofferenza hanno contribuito a creare condizioni lavorative «normali» che i mercati più ricchi danno per scontante – giornata lavorativa di otto ore, congedi per malattia e ferie retribuiti, ambienti di lavoro sicuri, fine del lavoro minorile. I sindacati hanno contribuito a ridurre la necessità per i colletti blu di competere tra di loro per un lavoro, negoziando fino in fondo. I sindacati rappresentano una forza significativa, con circa 214 milioni¹ di iscritti, più altri 300 milioni in Cina riuniti nel sindacato statale ACFTU, e un enorme potenziale di nuove adesioni nei Paesi in via di sviluppo.

Ai lavoratori nella fascia più bassa della piramide della ricchezza, la contrattazione collettiva può offrire assoluti fondamentali, come un salario sufficiente per vivere e condizioni di lavoro sicure. Ed è particolarmente preziosa in assenza di una normativa applicata – è il caso, ad esempio, della protezione contro gli incendi nelle fabbriche tessili. Alzare progressivamente la voce dei singoli fino al punto di poter interrompere le attività, rafforza enormemente il potere dei lavoratori.

Tuttavia, nei mercati più ricchi, dove molte condizioni di base dei lavoratori sono state codificate in legge nel corso del tempo, i sindacati hanno dovuto estendere il loro campo d’azione tradizionale per attirare i lavoratori e spingerli a iscriversi e pagare la quota di adesione. I temi che si sono rivelati popolari includono 1) il superamento dei divari regolamentari tra mercati (ad esempio, gli Stati Uniti sono uno degli unici due Paesi dell’OCSE che non hanno un congedo malattia retribuito a norma di legge a livello nazionale per i dipendenti a tempo pieno), 2) l’offerta di benefici – in mercati nord-europei, come Danimarca, Svezia e Finlandia, l’assicurazione di disoccupazione è volontaria e non è gestita dallo Stato ma viene offerta dai sindacati in base al «sistema di Gand», 3) la formazione sulle competenze, come le strutture di formazione professionale gestite dai sindacati dei falegnami negli Stati Uniti, e 4) il sostegno ai lavoratori sulle piattaforme della gig economy, concepite legalmente per aggirare le strutture occupazionali tradizionali.

Impronte dei sindacati a livello mondiale

La potenziale variazione dei costi derivante dall’attività sindacale a livello di singole aziende dipende da come lavorano i sindacati in ciascun mercato. I salari vengono negoziati in vari modi, dalla negoziazione azienda per azienda (decentrata) a quella centralizzata, dove i risultati vengono «estesi» all’intero settore o all’intera industria. I mercati che utilizzano il modello decentrato comprendono Stati Uniti, Regno Unito, Canada, Giappone, Cina e Messico, mentre la maggior parte dei mercati europei, come Finlandia, Francia, Germania e Spagna, adotta meccanismi di estensione.

A causa dei meccanismi di estensione, esistono due misure per la percentuale dei dipendenti interessati da una negoziazione: 1) Densità sindacale – rapporto tra numero di lavoratori dipendenti iscritti al sindacato e il totale degli occupati e 2) Tassi di copertura sindacale – quota dei dipendenti interessati da un accordo collettivo, ma non tutti sono iscritti al sindacato. Questi dati possono essere molto diversi tra di loro, ad esempio la Francia ha una densità sindacale del 9% e un tasso di copertura del 98%.

Per le aziende ciò che conta è il tasso di copertura sindacale. In presenza di una copertura che ha già raggiunto il 100% per un’azienda non fa molta differenza se il numero di dipendenti che aderiscono a un sindacato aumenta, poiché di fatto sono già coperti per quanto riguarda i temi importanti, come il salario. La Figura 2 mette a confronto le due misure. I mercati con una densità inferiore e una copertura inferiore presentano un potenziale di aumento dei costi maggiore in caso di aumento della densità sindacale. All’interno di un mercato, i meccanismi di estensione hanno il vantaggio di creare una parità di condizioni a livello nazionale. Ciò riduce la spinta a battere la concorrenza tagliando il costo del lavoro, anche se lascia la porta aperta ai non sindacalizzati o alle importazioni da mercati a basso costo. Creare valore e migliorare la produttività diventano gli aspetti più importanti per le aziende, come dimostrano le eccezionali esportazioni di ingegneria tedesche da un mercato con una copertura relativamente elevata. Le aziende maggiormente in grado di creare valore hanno un vantaggio sui settori con un alto impiego di manodopera meno qualificata, come addetti alla sicurezza o lavoratori tessili.

Sfruttare il coordinamento verticale nell’espansione dei mercati emergenti

I sindacati hanno conquistato nuovi mercati e hanno ampliato la loro presenza attraverso federazioni nazionali e internazionali. I sindacati locali affiliati formano confederazioni nazionali che, a loro volta, possono essere coordinate da un’organizzazione federativa globale. Ciascun livello apporta una particolare specializzazione per negoziare o influenzare controparti diverse. Esistono almeno nove federazioni internazionali principali, ciascuna focalizzata su determinati settori.

Le potenti federazioni internazionali sono posizionate per sottoscrivere accordi quadro globali con società multinazionali in singoli mercati e, cosa più importante, tra attività globali. A mio avviso, gli investitori dovrebbero osservare con attenzione proprio queste organizzazioni, che hanno il peso e la sofisticatezza per supportare i loro sindacati affiliati locali nel confrontarsi con una multinazionale attraverso la loro impronta geografica. Apparentemente le federazioni internazionali seguono questi passi:

1. Focalizzarsi sui mercati che tollerano i sindacati
2. Individuare le grandi basi di dipendenti con lavoratori insoddisfatti
3. Riunire i sindacati locali per formare una confederazione nazionale rilevante
4. Successivamente, sostenere una regolamentazione creando meccanismi di estensione

Vale la pena sottolineare che esistono grandi sindacati anche a livello nazionale: negli Stati Uniti il più grande è l’AFL-CIO, con circa 12,5 milioni di iscritti, poi ci sono Teamsters (1,2 milioni di iscritti), Service Employees International Union (SEIU – 2 milioni) e United Brotherhood of Carpenters (UBC – 0,5 milioni). Tanto per avere un contesto più chiaro, i negozi Starbucks che hanno votato per sindacalizzarsi lo hanno fatto scegliendo Workers United, affiliato del SEIU a livello di confederazione nazionale e di UNI global a livello di federazione internazionale.

Il mercato del lavoro statunitense – copertura molto bassa

Poiché la più grande economia del mondo ha una densità sindacale e un tasso di copertura estremamente bassi, facciamo qualche rapido accenno al contesto. Gli ultimi 50 anni sono stati frustranti per i lavoratori statunitensi. Globalizzazione e concorrenza sul costo del lavoro, sotto forma di importazioni, maggiore automazione e diffusione della gig economy, hanno avuto un peso. La quota dei lavoratori americani nel settore manifatturiero (che tradizionalmente ha una maggiore densità sindacale) è scesa dal 22% nel 1979 al 9% nel 2019. Di conseguenza, anche se i colletti blu americani non hanno visto alcun aumento del potere di acquisto, rettificato per l’inflazione, in 47 anni², lo US Bureau of Labor Statistics ha registrato un’adesione al sindacato del 10%³, il livello più basso mai registrato nel corso della sua storia, che risale al 1983 (quando il livello si attestava al 20 per cento). Cosa sta succedendo?

Dopo oltre 100 anni di attività sindacale, il National Labor Relations Act (1935) ha concesso una garanzia federale dando ai lavoratori la possibilità di sindacalizzarsi, un solido fondamento per i sindacati, poiché l’industria è cresciuta rapidamente dopo la Seconda Guerra Mondiale. Tuttavia, a causa dell’assenza di controlli, la leadership sindacale si è procurata una cattiva fama per la governance (Jimmy Hoffa, e altri) e i posti di lavoro nel settore manifatturiero hanno subito la pressione delle importazioni tedesche e giapponesi. La goccia che ha fatto traboccare il vaso per il movimento sindacale statunitense è arrivata nel 1981, con uno sciopero indetto dalla Professional Air Traffic Controllers Organization (PACTA). La PACTA ha rifiutato una generosa proposta dell’amministrazione del neoeletto Presidente Ronald Reagan, ha deciso di correre un rischio e ha indetto lo sciopero. Il Presidente Reagan ha reagito duramente, licenziando i controllori, e la marea è cambiata. Da allora la densità sindacale è crollata, complice l’ampia autonomia concessa alle aziende per scoraggiare la sindacalizzazione. Le leggi sul diritto al lavoro rappresentano una struttura particolarmente importante.

Si tratta di leggi a livello statale che vietano l’obbligatorietà per i lavoratori di iscriversi a un sindacato o pagare le quote di adesione come condizione di impiego. Ventisette Stati su cinquanta hanno adottati leggi sul diritto al lavoro, che interessano poco più della metà della popolazione. Queste leggi creano una concorrenza a livello statale basata su un costo del lavoro inferiore. Molti lavori dell’unione nel settore automobilistico di Detroit si sono spostati a sud negli Stati che adottano le leggi sul diritto al lavoro, trasformando la città in un guscio vuoto. Così, nonostante le condizioni lavorative difficili e i tentativi di sindacalizzazione a livello di singole aziende che hanno fatto notizia, come Starbucks e Amazon, di fatto è cambiato ben poco. Difficilmente questo equilibrio potrà modificarsi.

Impatto sulle aziende

In questa sezione ho utilizzato i dati dell’MSCI ESG, che fornisce la copertura sindacale effettiva e stimata a livello aziendale. La copertura è vicina allo zero nei mercati mediorientali di Arabia Saudita, EAU e Qatar, dove i sindacati sono vietati per legge. Il dato più basso successivo è quello degli Stati Uniti.

Per capire come si sviluppano le caratteristiche operative con una copertura a livello elevato, ho suddiviso il campione in quattro gruppi in base ai tassi di copertura medi. La successiva Figura 5 dimostra che Return on Equity (ROE) ed EBIT margin medi diminuiscono quando la copertura aumenta.

Osservando il rapporto con maggiore granularità, ho calcolato il rapporto tra redditività e copertura sindacale a livello settoriale (sottocategorie di settore). La linea crescente rappresenta la linea di tendenza “best fit” del ROE, che aumenta quando la copertura diminuisce.

Le eccezioni a queste regole dovrebbero fornire un’indicazione delle qualità aziendali che riducono la vulnerabilità. Il potere di determinazione dei prezzi è importante. Nel settore energetico, il ROE ha un andamento opposto all’indice complessivo e cresce all’aumentare della copertura. Se guardiamo alle 10 aziende migliori del settore in termini di ROE, il motivo appare chiaro – otto sono aziende pubbliche con sede nei mercati emergenti, mentre la nona è un’azienda pubblica finlandese. Le aziende con una posizione di monopolio od oligopolio sono note per il loro potere di determinazione dei prezzi.

Ci sono anche esempi di aziende operanti in mercati competitivi che dimostrano di avere semplicemente un appeal migliore rispetto ai loro concorrenti, come Ambev rispetto a Suntory Beverage & Food. Entrambe producono bevande. Ambev, il maggior produttore di birra brasiliano, ha generato un ROE medio a cinque anni del 18%, con il 100% dei dipendenti retribuiti in base a contratti collettivi. Mentre Suntory Beverage & Food, produttore di soft drink giapponese, ha generato un ROE del 10%, con solo il 3% dei dipendenti retribuiti in base a contratti collettivi.

Segnali di allarme

Non esistono database in grado di fornire in anticipo segnali di allarme affidabili e tempestivi sulle problematiche legate al lavoro. Le notizie di dipendenti preoccupati sembrano essere il proverbiale canarino in miniera. I fattori di cui tenere conto includono:

• Abbondante flusso di notizie negative di dipendenti preoccupati
• Copertura sindacale a livello nazionale bassa, ma sindacati consentiti
• Attività svolta in un’area con una federazione sindacale globale attiva
• Costo del lavoro elevato in rapporto al costo totale dei beni venduti
• Scarso potere di determinazione dei prezzi che consente di trasferire i costi aggiuntivi
• Partecipazioni significative di fondi ESG, che possono uscire rapidamente da un problema
• Utilizzo efficace dei social media da parte dei dipendenti/sindacati per produrre un impatto – normalmente le aziende con clienti finali B2C hanno una visibilità maggiore rispetto a quelle con clienti finali B2B.

Tutti questi fattori insieme possono esercitare una forte pressione sui management consapevoli delle quotazioni dei titoli.

Sintesi

Qualunque luogo in cui un numero elevato di persone è stato attratto da un lavoro e ha finito per essere profondamente infelice rappresenta un terreno fertile per un contrattacco dei sindacati – è sempre stato così, fin dall’inizio dell’industrializzazione. La differenza oggi è negli strumenti disponibili per organizzare e costruire un forte movimento di adesione, primi su tutti i social media.

Trovare un equilibrio sostenibile tra esigenze e desideri produce un beneficio reciproco per lavoratori e datori di lavoro. Per gli investitori, se un’azienda tratta i suoi dipendenti sufficientemente bene da motivarli senza un sindacato può operare senza interruzioni causate da trattative o attriti evitabili. Tuttavia, l’arrivo o la forte espansione di un sindacato può determinare una perdita di valore per le aziende che non sono in grado di trasferire i costi. Tali impatti possono essere rapidi: pensiamo, ad esempio, all’estrema velocità con cui la pandemia ha modificato la domanda relativa al luogo di lavoro. A fronte dei cambiamenti rivoluzionari in arrivo nel flusso di lavoro (nuovi modelli di business) e del maggiore riconoscimento dei salari come elemento fondamentale per la crescita economica, gli investitori non possono più pensare che il lavoro sia soltanto un’altra voce di costo. Gli investitori devono tenere le orecchie ben aperte, il movimento dei lavoratori è grande e si sta evolvendo.