¿Qué riesgos implica una mayor sindicalización de las empresas?

El mundo post-pandémico marcó el inicio de una especie de renacimiento del movimiento obrero. Inquietos por antiguas preocupaciones salariales y de seguridad, trabajadores de primera línea de todo el mundo alzaron sus puños al unísono para reclamar mejores condiciones. Estos últimos años, las empresas han afrontado el alza de los costes para poder cubrir los puestos vacantes y para apaciguar el descontento en las plantillas existentes, de camioneros a enfermeras, de trabajadores de fábricas a camareros.

Un impulso por sindicalizar empresas como Starbucks o Apple sin duda acapara los titulares. Esa visibilidad ha tenido un impacto revitalizante sobre los esfuerzos sindicales en todo el planeta. Pero no todas las regiones, sectores o empresas se enfrentan a las mismas amenazas o crisis de costes. Las desigualdades salariales pueden traer consigo desánimo, baja productividad y elevada rotación de plantilla, lo que en última instancia presiona a la baja el valor de una franquicia. Hay empresas con una plantilla totalmente sindicada que son capaces de trasladar la subida de los costes laborales a los clientes finales. ¿Cómo apreciar la diferencia? En este blog de repaso de los fundamentos del trabajo sindical, examinaré las características principales de los sindicatos a escala global, qué hay detrás de las demandas sindicales, a partir de qué momento unos salarios mayores amenazan la cuenta de resultados y qué empresas están mejor posicionadas para gestionar el riesgo.

En la mayoría de los mercados desarrollados, hace tiempo que pasó el apogeo de los sindicatos obreros. Durante los últimos 20 años (y desde el máximo de afiliaciones en la década 1950), la sindicación como proporción del total de personas asalariadas se ha contraído por todo el planeta, con la excepción del Norte de África y Sudamérica. Si bien la rigidez de los mercados, la Covid-19 y la inflación han provocado un replanteamiento en ámbitos concretos (una encuesta de Gallup en 2022 mostraba el punto de mayor aceptación de los sindicatos en Estados Unidos desde 1965), el riesgo real de un resurgir del poder obrero se ubica en las naciones en desarrollo, donde la negociación colectiva goza de excelente salud.

De hecho, existe una relación entre la cobertura de los convenios colectivos dentro de las empresas y la rentabilidad, como muestra la Figura 1. Cuanto mayor es la cobertura de los convenios colectivos, menores los retornos. Y, lo que es más, el impacto de un incremento súbito de la afiliación sindical puede resultar significativo para las empresas que no son capaces de trasladar los nuevos costes a sus clientes. Me detengo en algunos detalles más adelante.

Los riesgos a que se exponen las empresas guardan relación con cómo funcionan los convenios colectivos en las diferentes economías en las que operan. Entre los principales componentes figura la amplitud de los denominados mecanismos de extensión (que pueden hacer extensivo el efecto de una negociación a todo el sector de una economía), la influencia de las federaciones sindicales mundiales en su industria, el poder de conexión de las redes sociales y el nivel de descontento entre los trabajadores.

Por qué quieren sindicarse los trabajadores

Los sindicatos son organizaciones independientes cuyo objetivo es defender y promover los intereses de sus afiliados a través de la negociación con los empleadores. Los sindicatos evolucionaron lentamente en las economías industrializadas después de que incontables episodios de violencia y sufrimiento contribuyeran a construir las condiciones de trabajo “normales” que damos por sentadas en los mercados más prósperos: la jornada de ocho horas, la baja por enfermedad remunerada, las vacaciones pagadas, la seguridad en el lugar de trabajo, la prohibición del trabajo infantil. Los sindicatos redujeron la necesidad de que los obreros compitieran entre sí por un puesto de trabajo. Los sindicatos representan una fuerza considerable con sus aproximadamente 214 millones¹ de afiliados, más otros 300 millones que integran la Federación Nacional de Sindicatos china (dirigida por el Estado), y presentan un gran potencial de nuevas afiliaciones en los países en desarrollo.

Para los trabajadores situados en el extremo inferior del nivel de renta, los convenios colectivos pueden aportar mínimos contantes y sonantes, como un salario digno y unas condiciones de trabajo seguras. Algo que resulta especialmente valioso allí donde no se hace cumplir la regulación, como, por ejemplo, la protección contra incendios en las fábricas de textiles. Alzar las voces individuales hasta un punto en el que puedan interrumpir la actividad refuerza drásticamente el poder de los trabajadores.

En los mercados más ricos, en cambio, a medida que, con el tiempo, muchas condiciones laborales básicas se han ido codificando en la ley, los sindicatos han tenido que ampliar su foco tradicional si querían atraer a trabajadores que estén dispuestos a pagar la cuota de afiliación. Algunos ejemplos de los enfoques que han demostrado ser populares serían: 1) el cierre de las lagunas regulatorias entre mercados (por ejemplo, EE. UU. es uno de los dos únicos países de la OCDE que no tiene baja retribuida por enfermedad a escala nacional y con carácter obligatorio para los empleados a tiempo completo), 2) las prestaciones: en mercados del Norte de Europa, como Dinamarca, Suecia y Finlandia, el seguro de desempleo es voluntario y no corre a cargo del Estado, sino que lo ofrecen los sindicatos en virtud del “sistema de Gante”, 3) la capacitación de los trabajadores, como las instalaciones de formación en el trabajo gestionadas por los sindicatos de carpinteros a lo largo y ancho de Estados Unidos, y 4) el apoyo a los trabajadores de las plataformas de economía colaborativa que se han diseñado para esquivar legalmente las estructuras patronales tradicionales.

La huella de los sindicatos en el mundo

El cambio potencial de los costes debido a la actividad sindical en una empresa concreta varía en función de cómo actúen los sindicatos en cada mercado. Los salarios se negocian de diversas maneras que van desde empresa por empresa (negociación descentralizada), hasta una negociación centralizada en la que los resultados se “extienden” a todo el sector o industria. Entre los países de negociación descentralizada figuran EE. UU., Reino Unido, Canadá, Japón, China y México, mientras que la mayoría de los mercados europeos tienen mecanismos de extensión, incluidos los de Finlandia, Francia, Alemania y España.

Debido a los mecanismos de extensión, existen dos medidas según la proporción de empleados a los que afecta una negociación. 1) La densidad sindical: afiliados que pagan cuota como proporción del total de empleados. 2) Tasa de cobertura: proporción de empleados amparados por un convenio colectivo, aunque no todos sean afiliados. Estas cifras pueden ser llamativamente diferentes, como sucede en Francia, que presenta un nueve por ciento de densidad sindical y un 98 por ciento de tasa de cobertura.

Lo que les importa a las empresas es la tasa de cobertura. Si la cobertura fuera ya del cien por cien, no supondría tanta diferencia para la empresa el que más empleados se afilien a un sindicato pues, de hecho, ya están cubiertos en lo que se refiere a las grandes cuestiones, como el salario. La Figura 2 compara las dos medidas. Los mercados con menor densidad y menor cobertura tienen mayor potencial de que el aumento de densidad sindical suponga nuevos costes. La ventaja con los mecanismos de extensión en un mercado es que crea un campo de juego nivelado a escala nacional. Esto reduce el incentivo para presionar a los competidores recortando costes laborales… aunque deja la puerta abierta a empresas no sindicalizadas o a las importaciones procedentes de mercados de bajo coste. El valor añadido y la mejora de la productividad se convierten en el foco de las empresas, como han demostrado las potentes exportaciones de ingeniería de Alemania, un mercado con una cobertura relativamente elevada. Las empresas más capaces de añadir valor tienen ventaja sobre las industrias intensivas en mano de obra no especializada, como los guardias de seguridad o los obreros textiles.

Aprovechar la coordinación vertical para la expansión de los mercados emergentes

Los sindicatos se han afianzado en nuevos mercados y ampliado su presencia a través de federaciones nacionales e internacionales. Los sindicatos locales integrados forman confederaciones nacionales, que a su vez se pueden coordinar por medio de una organización paraguas, como puede ser una federación global. Cada nivel aporta especialización para negociar o influir con diferentes interlocutores. Existen al menos nueve grandes federaciones, cada una de ellas centrada en ciertas industrias.

Las poderosas federaciones internacionales están posicionadas para firmar acuerdos marco globales con empresas multinacionales en mercados individuales y, lo que es más importante, para actividades que se desarrollan a escala mundial. Mi sensación es que, por lo que respecta a los inversores, estas son las organizaciones en las que hay que fijarse, pues tienen el peso y la sofisticación para apoyar a sus sindicatos locales integrados con el fin de que puedan enfrentarse a una multinacional allí donde tenga presencia geográfica. Los pasos que las federaciones mundiales parecen estar siguiendo son:

1. Centrarse en mercados donde los sindicatos están permitidos
2. Encontrar las grandes masas asalariadas con trabajadores descontentos
3. Reunir a los sindicatos locales para formar una confederación nacional de importancia
4. Una vez establecidas, apoyar una regulación que cree mecanismos de extensión

En este punto merece la pena señalar que existen grandes sindicatos también a escala nacional: en Estados Unidos, el mayor es AFL-CIO, con unos 12,5 millones de afiliados, pero hay otros como Teamsters (1,2 millones de trabajadores), Service Employees International Union (o SEIU; 2 millones) y United Brotherhood of Carpenters (0,5 millones). Por ponerlo en contexto, las cafeterías Starbucks que votaron sindicalizarse lo hicieron con Workers United, integrado en SEIU a escala de confederación nacional, y en UNI global a escala de federación internacional.

El mercado laboral estadounidense: muy baja cobertura

Habida cuenta de que la mayor economía del mundo presenta unos niveles extremadamente bajos de densidad sindical y cobertura, permítame ponerle brevemente en antecedentes. Los trabajadores de ese país han tenido medio siglo frustrante. A ello han contribuido la globalización y la competencia a cuenta del precio de la mano de obra, en forma de importaciones, aumento de la automatización y expansión de la economía colaborativa. La proporción de trabajadores fabriles estadounidenses (que tradicionalmente goza de mayor densidad sindical) cayó del 22 por ciento en 1979 al nueve por ciento en 2019. Así pues, aunque los obreros norteamericanos no hayan visto un incremento del nivel adquisitivo, ajustado a la inflación, en 47 años², la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. publicó una participación sindical del diez por ciento³, el nivel más bajo desde que existen registros, que se remonta a 1983 (año en que se situaba en el 20 por ciento). ¿Por qué?

Tras más de 100 años de actividad sindical, la Ley Nacional de Relaciones Laborales (1935) dio garantías federales de que los trabajadores se podrían sindicar: un sólido cimiento para los sindicatos, pues la industria crecería rápidamente tras la II Guerra Mundial. Sin embargo, debido a la falta de supervisión, la dirección de los sindicatos terminó ganándose una mala reputación por cuestiones de gobernanza (Jimmy Hoffa y otros) y los empleos fabriles sufrieron la presión de las importaciones alemanas y japonesas. La gota que colmó el vaso del movimiento sindical estadounidense llegaría en 1981 con una huelga de la organización de controladores aéreos profesionales (PACTA). PACTA rechazó una generosa oferta de la administración de un recién elegido Ronald Reagan, tentó a la suerte y fue a la huelga. Reagan reaccionó con furia, despidió a los controladores y cambiaron las tornas. La densidad sindical ha caído desde entonces, merced a la considerable libertad de acción ofrecida a las empresas para desalentar la sindicación. Una estructura especialmente importante es la que forman las leyes del Derecho al Trabajo.

Se trata de leyes de nivel estatal que garantizan que no se pueda obligar a los trabajadores a afiliarse a un sindicato o pagar la cuota como condición para el empleo. Veintisiete⁴ de los cincuenta estados de EE. UU. tienen leyes del Derecho al Trabajo en vigor, que abarcan algo más de la mitad de la población. Estas leyes generan competencia interestatal sobre la base de unos menores costes laborales. Muchos empleos sindicados de la industria automovilística de Detroit se fueron al sur, a estados con Derecho al Trabajo, dejando a la ciudad convertida en una sombra de lo que fue. Así pues, pese a las difíciles condiciones laborales, y los intentos de sindicalizar empresas como Starbucks y Amazon que han acaparado titulares, sobre el terreno ha cambiado poco. Y parece poco probable que este equilibrio vaya a cambiar.

Impacto en las empresas

En este apartado he empleado datos del índice MSCI ESG, que ofrece datos reales y estimados de la cobertura de los convenios colectivos a escala de las empresas. La cobertura es cercana a cero en los mercados de Oriente Próximo de Arabia Saudí, Emiratos Árabes Unidos y Qatar, pues la ley no permite los sindicatos. La siguiente más baja es la de los Estados Unidos.

Para hacernos una idea de cómo salen parados los baremos operativos en función de la cobertura en general, he dividido la muestra en cuatro grupos, por índices de cobertura. La Figura 5, a continuación, muestra cómo, en promedio, los márgenes de EBIT y la Rentabilidad de los Fondos Propios (ROE) descienden a medida que la cobertura aumenta.

Con el fin de examinar esa relación con mayor granularidad, cruzo las cifras de rentabilidad con las de cobertura de convenios colectivos a nivel industrial (subcategorías sectoriales). La línea ascendente es la tendencia o “mejor ajuste” para el ROE, que asciende a medida que la cobertura disminuye.

Las excepciones a estas reglas deberían apuntar a qué cualidades de una franquicia reducen su vulnerabilidad. El poder de fijación de precios es importante. Dentro del sector energético, los ROE irían en dirección opuesta al conjunto del índice, pues aumenta cuanto mayor es la cobertura. Si nos fijamos en las 10 mayores empresas del sector por ROE, se hace evidente el porqué: ocho de ellas son empresas de propiedad estatal de mercados emergentes y la novena es una empresa estatal finesa. Las empresas en situación de monopolio u oligopolio son conocidas por su poder de fijación de precios.

También hay ejemplos de empresas en mercados competitivos que demuestran que, sencillamente, lo hacen mejor que sus competidores. Uno de ellos sería el de Ambev frente a Suntory Beverage & Food. En ambos casos se trata de empresas que producen bebidas. Ambev, la mayor cervecera de Brasil, generó un ROE promedio de cinco años del 18 por ciento con el cien por cien de sus empleados amparados por convenios colectivos. En el mismo periodo, Suntory Beverage & Food, un productor japonés de refrescos, tuvo un ROE del diez por ciento con apenas el tres por ciento de sus trabajadores protegidos por la negociación colectiva.

Señales de alarma

No hay ninguna base de datos que pueda ofrecer a tiempo señales de alarma fiables con respecto a futuros problemas laborales. Las noticias sobre el malestar de los trabajadores parecen ser el mejor canario en la proverbial mina de carbón. Entre los factores que cabría considerar figuran:

• Serie prolongada de noticias negativas sobre el descontento de los trabajadores
• Una baja cobertura nacional de convenios colectivos, pero con sindicatos legaliyados
• La empresa se dedica a una actividad en la que existe una federación global activa
• Elevados costes laborales como proporción del coste total de los productos vendidos
• Bajo poder de fijación de precios con el que trasladar los costes adicionales
• Grandes participaciones en manos de fondos ESG, que pueden salir rápidamente si hubiera problemas
• - Efectividad de los trabajadores/sindicatos en el uso de redes sociales para lograr un impacto: las empresas B2C (cliente final: consumidor) suelen tener más visibilidad que las B2B (cliente final: otra empresa).

En conjunto, estas señales pueden ejercer una presión bajista significativa sobre una dirección consciente del precio de la acción.

Resumen

Cualquier lugar al que se haya atraído a una gran masa de trabajadores y estos hayan terminado profundamente descontentos es terreno fértil para una reacción sindical: así lleva siendo desde los albores de la industrialización. Lo que es diferente en este momento son las herramientas para organizar e impulsar la sindicación, sobre todo las redes sociales.

Trabajadores y patronos tienen mucho que ganar si encuentran un equilibrio sostenible entre necesidades y deseos. Para los inversores, si una empresa trata a sus empleados lo suficientemente bien como para motivarles sin necesidad de un sindicato, podrá funcionar sin interrupciones como las negociaciones o conflictos evitables. Sin embargo, para las empresas que no pueden trasladar los costes vía precios, la llegada o el crecimiento considerable de un sindicato puede reducir su valor. Estos impactos pueden ser súbitos: piénsese, por ejemplo, en cómo la pandemia alteró las exigencias en el lugar de trabajo casi de la noche a la mañana. Con los desplazamientos tectónicos que se avecinan en el flujo de trabajo (nuevos modelos de negocio) y el reconocimiento cada vez mayor de los salarios como factor vital para el crecimiento económico, los inversores ya no pueden dar por supuesto que la cuestión laboral sea otro factor de costes sin más: deberán aguzar el oído. La mano de obra es importante y está evolucionando.